Uma cultura organizacional arcaica

Uma cultura organizacional arcaica

Uma cultura organizacional arcaica não preparada para inovação

Desenvolveremos novas relações trabalhistas quando entendermos que quem precisa mudar primeiro é a organização,sua cultura organizacional, a sua forma de ver as pessoas e a maneira como deve e precisa controlar o que tem que ser feito e os resultados a serem alcançados.

Procedimentos para a exceção na cultura organizacional

Estamos acostumados a tomar atitudes e decisões não pelo que representa a maioria, mas queremos tratar da exceção, fazendo desta a regra que se aplica a todos e nos esquecemos de que é no todo e uma ação específica para a exceção é que conduziremos a organização através das pessoas, onde ela precisa ir.

Todas as coisas estão relacionadas à cultura organizacional, a forma de vermos as pessoas, a maneira como criamos os procedimentos, as políticas e as diretrizes para tratar um determinado assunto. Quando falamos de pessoas não somos diferentes, pois se temos um ponto de vista com relação a elas, faremos segundo este entendimento e ao fazê-lo não priorizaremos o que é importante, mas direcionaremos segundo o que entendemos ser.

A Transformação no mundo requer mudanças na organização e sua cultura

O mundo passa por uma transformação muito grande e a uma velocidade jamais vista até então, especialmente no que tange a relação de trabalho. Agora, se achamos que as pessoas são preguiçosas, não gostam de trabalhar, não tem compromisso com os objetivos organizacionais, serão nossas decisões que tomamos sobre elas com chefes que também, por sua vez, são semelhantes e adotamos politica de pessoal e a forma de desenvolvermos as relações trabalhistas da maneira mais arcaica possível, onde implementaremos controles e as manteremos debaixo de nossos olhos.

Explicando melhor, como pensamos que as pessoas são relapsas e que desenvolveram suas relações trabalhistas de maneira ociosa, procurando não realizar as tarefas, então tenderemos a tê-las sob controle. Agora o mundo, diante das transformações, do desenvolvimento tecnológico está caminhando para isso? Não. O desenvolvimento da tecnologia caminha para outro tipo de relacionamento. O próprio desenvolvimento das pessoas está conduzindo-as ao estabelecimento de uma relação com o superior para outra realidade. Não queremos “autômatos”, pessoas que não pensam, mas, que ao compreenderem os objetivos da organização, se comprometam e se empenhem para realizar o que é de sua responsabilidade no contexto da estratégia organizacional e fazendo isso, de maneira a alcançar um menor custo, maior produtividade e especialmente, a uma vida que seja mais produtiva e menos estresse.

O que requer de nós para a nova realidade?

Mas desenvolver novas relações de trabalho, onde remuneramos pelo desempenho, pelos resultados, pelo comprometimento com as tarefas, com a qualidade do que é feito, ainda está longe e não depende das pessoas, mas sim, da cultura organizacional.

Ao invés de acobertarmos e protegermos quem “não está comprometido”, devemos sim, segundo os modelos de avaliação, nos empenharmos para corrigir, agindo como líderes, dando o exemplo, mostrando o caminho que se deve seguir. Caso o resultado não seja alcançado é preferível desligar a pessoa da organização que criar ou manter regras para aqueles que não se comprometem.

Temos que levar a organização e as pessoas para uma nova realidade na relação de trabalho. Temos tecnologia recurso para isso e é possível fazer o que precisamos de forma mais barata e tão segura quanto se estivesse sendo feito dentro da organização.

Como podemos inovar na relação trabalhista

Para as tarefas do dia a dia, podemos ter acesso VPN, que traz segurança, usar recursos de reuniões como Skype, Zoom, e tantos outros. Controlamos não pelo que está fazendo, mas pelos resultados que deve fazer e pela qualidade que deve gerar.

Tendo o entendimento que pessoas não são recursos, mas capital intelectual que temos, talentos que podem contribuir para a melhoria da organização, pelo fazer com eficiência, com qualidade e focado nos objetivos organizacionais, devemos conduzir a organização e as pessoas para esta nova realidade para que possamos ter, não só relações trabalhistas mais reais com relação à situação atual, mas propiciar a elas condição de uma vida melhor, especialmente nas grandes cidades, reduzindo o estresse do deslocamento e tempo no trânsito.

Temos restrição a esta modalidade de trabalho? Sim. Muitas profissões exigem e irão exigir que o mesmo esteja em lugar físico específico, mas para a maioria das  novas profissões e um grande contingente de pessoas que trabalham em escritórios podemos repensar a maneira como desenvolvermos as relações e os controles.

Para começar? Precisamos aprender a repensar, especialmente a forma como desenvolvemos as relações trabalhistas, como controlamos as pessoas quanto ao que precisa ser feito e em especial, como desenvolvemos os procedimentos e formas de controle. Não podemos manter a relação de forma arcaica como temos, precisamos repensar o desenvolvimento delas, tanto dos subordinados, como dos gestores e especial a nossa forma de ver as coisas. Não podemos ficar parados, precisamos nos adaptar a nova realidade, especialmente reduzindo custos e melhorando a qualidade de vida das pessoas para construirmos um mundo mais saudável.

foto por: Kate Ferguson on Unsplash

Ser Gerente – Interação com o superior imediato

Ser Gerente – Interação com o superior imediato

Ser gerente não se trata somente de ocupar um cargo e de ser a ligação entre a chefia e os subordinados, mas um filtro para balancear a carga da equipe, um negociador com o superior imediato para assegurar que os objetivos e estratégias de negócio serão realizados através do trabalho da equipe.

Precisamos compreender que ser gerente, ser um gestor de área, não importando o nível na hierarquia, não é e nem deveria ser nada especial, deve e tem que ser resultante da expressão de talento adquirido e do plano de desenvolvimento de carreira e expressão de líder entre o grupo.

É fácil ser gerente? Sim e não! Sim quando há uma compreensão do papel, da responsabilidade perante a organização e os liderados. Mas um gestor deve ser, antes que uma expressão do cargo que ocupa, um líder para que possa ajudar a organização alcançar os seus objetivos através das pessoas, mas também, honrando e ajudando essas mesmas pessoas no desenvolvimento de suas carreiras.

É difícil? Sim, pois se não compreendermos que se trata de agir segundo a orientação e entendimento do que foi acordado com o nível superior, de compreender que tem que agir como filtro, para não carregar a equipe e nem gerar estresse, coordenando o trabalho, priorizando e negociando com o superior imediato o que pode ou não fazer, o que tem capacidade e quando, segundo o entendimento.

Como lidar com o superior? Ter uma comunicação clara. Se não entendeu o que ele quer, deve-se perguntar. Se receber uma tarefa para ser realizada, confirme o entendimento. Não sabe fazer? Pedir ajuda e orientação para que possa responder da maneira que ele espera. Discutir as estratégias de negócio, assegurar como pode e irá contribuir para que a organização alcance os objetivos.

Discutir alternativas e forma de fazer melhor, inovações que podem ser implementadas, ganhos que podem ser alcançados, ouvir opiniões, discutir detalhes. Esperar todas as respostas que precisa dele? Não! Pois como você, ele também não tem conhecimento em todas as áreas. Se tiver dificuldade, deve e precisa ajuda-lo, se não sabe como fazer, buscar ajuda e conhecimento em outras áreas com outras pessoas para que possa ajudar o superior e a própria equipe.

Temos que entender que a comunicação entre você e o superior imediato deve ser clara e verbal e depois precisa ser formalizada, estabelecendo assim um acordo de serviço que esteja alinhado com as expectativas do negócio.

Lembre-se sempre que no relacionamento com o superior imediato, o fundamental é a comunicação clara, o estabelecimento de metas aceitáveis com base na capacidade de produção da equipe, nas mudanças e principalmente, se não puder cumprir o que combinou, deve e precisa sempre, tratar com urgência a renegociação de data. Pior que não informar que não irá cumprir, é não cumprir e informar depois.

Importante, você é o filtro, precisa aprender a gerenciar, tratar das expectativas da empresa e do que pode ser produzido com a equipe que tem. Não caia no erro de querer colocar pressão para fazer o que não dá para fazer no tempo que é solicitado pela empresa, precisa sempre, negociar prazos razoáveis.

Por isso, não se trata de fazer o que quer, pois “mostrar trabalho” não está no responder sempre “sim” e em se comprometer com prazos não factíveis, e depois querer jogar a culpa na equipe que não fez. Um gerente precisa compreender que ele é o responsável, ele representa a equipe. Se não fizeram, a incompetência não é dela, mas dele que não soube negociar e nem gerenciar de forma adequada.

Se for novo na função, precisa aprender o segredo de ser chefe, ser líder e principalmente, ser um bom negociador com o time e com o superior imediato, pois não se trata de fazer pressão, mas o entendimento que tudo precisa ser feito com eficiência, buscando sempre uma nova forma de fazer com eficácia, tendo a habilidade de negociar para não se comprometer com o que não pode ser feito.

Então, precisa aprender a usar a expertise que tinha na experiência técnica e junte aos conceitos e forma de se fazer gestão, buscando sempre aprimorar na função e no relacionamento com o superior imediato fundamentado em suas opiniões, sugestões e alinhamentos que venham a fazer.

Foto por Helloquence on Unsplash

Nossos equívocos – Ladeira abaixo

Nossos equívocos – Ladeira abaixo

Não temos muito que fazer quando estamos ladeira abaixo, perdendo mercado e competitividade e já não somos os primeiros. Temos e precisamos repensar o quê e como estamos fazendo, inclusive aceitarmos as perdas para recuperarmos o controle.

Imaginando que não percebemos a nossa arrogância, que estávamos anestesiados pelo sentimento de sermos os melhores por anos consecutivos, que o cliente nunca nos abandonaria e que não tínhamos concorrentes que pudessem nos alcançar, então, nos folgamos e quando acordamos o nosso sonho virou um pesadelo, já estávamos perdendo mercado, não éramos mais a marca lembrada em primeiro lugar, mas em segundo, talvez terceiro. Já tínhamos perdido um Market share significativo. O que isto significa? Que estamos ladeira abaixo, como uma bola de neve e o processo precisa ser interrompido.

A grande questão que precisamos colocar: é possível estancarmos um processo deste? Sim, é possível, mas implica em realizar mais perdas de forma controlada, repensarmos o que estamos fazendo e nos reprogramarmos. Quando maior a organização, mais complexo, demorado e maior a perda, mas por uma questão de sobrevivência e estancamento da crise temos e precisamos fazer.

O que envolve? Repensarmos a cultura organizacional, desfazermos ou deixarmos de fazer determinada linha de produtos ou serviço, demitirmos pessoal, mas para esta decisão temos que fazer uma análise e um diagnóstico profundo e preciso para evitarmos que o processo se acelere.

Temos e precisamos separar o joio do trigo, pois se trata de um processo de limpeza da organização e como um tratamento realizado em UTI o propósito é salvar o negócio e estancar o sangramento para assegurar a sobrevivência. Não temos alternativa, outra solução, pois o que precisava e poderia ser feito ao longo de uma jornada, devido a arrogância empresarial, precisará ser feito de um momento para outro, acumulando mais prejuízos que podemos imaginar, pensar ou mesmo desejar.

Uma das coisas a fazer é chamar os magos que existem na organização e que sempre falaram o que precisava ser feito, mas que suas vozes foram abafadas durante este processo. Outra alternativa, seria contar com ajuda externa (isto depende da situação financeira do negócio e do seu tamanho e o quanto já perdemos de faturamento).

Independente de qualquer coisa, precisamos cortar custos onde a produtividade é baixa, onde houve queda de margem, a perda de faturamento é significativa e onde não tem o que ser feito para recuperar. Onde a margem é boa, a ação é buscar ampliá-la e os resultados neste negócio.

Em paralelo disparar um processo de comunicação com os talentos da organização, deixando de forma clara a situação, o que e em quanto tempo será feito e o que precisamos mudar em termos de postura e posicionamento quanto à produtividade, relacionamento com o cliente e a qualidade do produto e serviço.

Trocar pessoas em posição chave é fundamental neste momento e extremamente crítico, pois além de trazer sangue novo para o ambiente, transmite de forma clara o interesse em repensar o negócio e a forma de conduzir o relacionamento com as pessoas que são os verdadeiros parceiros do negócio.

Um canal de sugestão de melhorias e mudanças a serem realizadas é fundamental, pois quem está no dia a dia operacional, pode ver detalhes que podem ser realizados e que farão grande diferença nas mudanças que precisamos fazer.

É importante entendermos que não podemos ter medo de fazer mudanças. É fundamental para pararmos o processo que estamos e retomarmos o crescimento, pois só assim iremos assegurar a sobrevivência do negócio.

foto por: Todd Diemer on Unsplash

Aspectos importantes na seleção

Aspectos importantes na seleção

Em seleção de pessoas não se trata somente de escolheremos o melhor perfil técnico e que esteja alinhado com o salário que temos para o cargo a ser ocupado. Precisamos pensar em outros aspectos importantes como: cultura organizacional, estratégia de negócio, perfil do profissional e o que queremos dele com relação a organização.

Entendermos a importância e criticidade do processo de seleção é fundamental para podermos assegurar que tenhamos de maneira adequada as competências atendidas pelos talentos humanos com o perfil e alinhados com a estratégia organizacional e com a cultura.

Seleção não se trata somente de analisarmos o perfil técnico, sócio cultural, perfil salarial desejado bem como se está de acordo com o cargo a ser preenchido. O processo tem e precisa envolver mais que isto, pois se nos prendermos ao aspecto técnico e salário existe uma grande possibilidade de alocarmos para o cargo uma pessoa que não irá atender às expectativas organizacionais, como não atenderemos os desejos e sonhos da pessoa que está sendo contratada.

Antes de começarmos um processo de seleção ou mesmo de recrutamento, precisamos definir exatamente o perfil que estamos buscando e considerar no processo de avaliação estes aspectos. Mas é fundamental fazermos o alinhamento quanto a cultura organizacional. Considerarmos e pensarmos sobre a importância e que aspectos importantes que precisamos que a pessoa tenha ou traga para a organização com relação à cultura que temos.

Por que a análise e entendimento da cultura da organização são importantes e é fundamental que pensemos no aspecto do que desejamos das pessoas quanto a sua capacidade de adaptar ao que oferecemos como cultura e o quanto a pessoa será capaz de influenciar a cultura organizacional quando desejarmos implementar alterações na mesma.

Além destes aspectos precisamos pensar na questão da estratégia organizacional, nos objetivos e metas que deverão ser alcançadas e o quanto o recurso precisará estar alinhado com estes aspectos da organização e o quanto irá ser uma pessoa a contribuir com o sucesso do negócio ou trabalhará contra os objetivos.

Tendo definido as questões da cultura organizacional, da estratégia e plano de negócio que temos que desenvolver, precisamos pensar no seu perfil psicológico, pois sua postura, forma de ver a vida, maneira de enfrentar os desafios irá fazer diferença, pois estes aspectos irão influenciar na questão de inovação, melhoria, busca de um melhor serviço para o cliente e tantos outros aspectos que precisamos avaliar.

Depois de considerados estes aspectos e sua capacidade de interação, trabalhar em equipe, se for uma posição de chefia, o quanto desejamos um “chefe” ou um “Líder” para a posição é fundamental.

Somente após estas considerações é que precisamos pensar no aspecto técnico, no conhecimento e na experiência que tem, pois estes são fatores que irão ou poderão influenciar a organização de forma positiva ou não.

Muitas vezes priorizamos o salário, o aspecto técnico, seu conhecimento e experiência e nos esquecemos das coisas que são mais importantes no momento de fazer a seleção de um profissional. Por isso é fundamental ao fazer a seleção, termos pensado em todos os aspectos que irão influenciar tanto o individuo como a organização, já que o recrutamento e seleção, são processos críticos e geram gastos, fazermos bem e uma vez só e com qualidade é o essencial.

foto: Justin Tietsworth

Usando as pessoas para inovar

Usando as pessoas para inovar

Temos que entender que inovação, não é uma questão de tecnologia e muito menos de uso de estranhos ao nosso ambiente e cultura organizacional, mas de sabermos usar o potencial humano que temos e o capital que é capaz de gerar mudança dentro da organização, mas quando conduzido de forma adequado e alinhado a uma estratégia de liderança que respeita e valoriza o componente humano.

Para usarmos as pessoas, os talentos humanos, o capital intelectual que temos, precisamos de duas coisas importantes: uma é a questão de uma cultura organizacional que suporte o processo de inovação e que valoriza as pessoas e a outra é que tenhamos líderes que saibam aproveitar o conhecimento gerado dentro da empresa e que otimiza os talentos humanos sendo um incentivo para geração do verdadeiro capital intelectual.

Por isso, querer usar os talentos dentro de uma visão arcaica de administração de pessoas, será o mesmo que conduzir um projeto ao fracasso, que irá dispender recursos e não levará a lugar algum diferente do que já estamos, onde funcionários não confiam em seus superiores e nem os vê como parceiros, pois não são respeitados como pessoas, mas tratados somente como um recurso.

Tendo uma cultural organizacional que incentive os talentos humanos e uma visão de liderança que respeita as pessoas, teremos a base para podermos usar as pessoas para um processo de inovação, sobrevivência e crescimento do negócio.

A inovação irá abranger dois ambientes distintos. O primeiro será o ambiente atual produtivo e o outro será o que criará novas ideias para novos negócios e novas formas de fazer o que fazemos. Mas como assegurar que serão geradas ideias para inovação é o fator mais importante.

Dependendo da evolução do quadro de gestores, quanto a um posicionamento de uma visão de liderança, podemos definir duas estratégias. Uma usar a própria estrutura existente, onde os líderes, antes de chefes, aprendem a ouvir a equipe. Caso isto ainda não seja uma verdade dentro da organização, precisamos criar uma estrutura com pessoas que tem uma visão para novos negócios e novas formas de se trabalhar. Esta equipe irá, através de programas de melhoria e inovação, receber as ideias e começar um processo de análise.

Deverá ser feito um amplo processo de divulgação sobre a busca de melhorias, redução de custo e novas formas de relacionamento com o cliente. Através deste programa, todas as sugestões passam a ser avaliadas dentro do critério de melhoria do processo atual e novas ideias.

Esta equipe (que tem uma visão e um entendimento de processos e tecnologia) atuará como uma consultoria interna. Deverá analisar e avaliar ganhos potenciais, entrevistar as pessoas que fizeram a sugestão, discutir criando comitê e estabelecendo projetos para avaliação e confirmação dos ganhos.

A equipe deverá reportar diretamente ao nível estratégico da empresa, como uma diretoria. Os projetos selecionados serão aprovados e implementados conforme o cronograma. Caso o gestor onde será realizado o projeto ofereça resistência tanto na mudança como na forma de se trabalhar, deverá buscar um remanejamento do mesmo.

As pessoas que participaram do projeto receberão recompensas que precisarão ser estabelecidas mediante o impacto e benefício para o negócio, inclusive deverá haver participação no resultado que for gerado. Este tipo de programa sendo observado como uma realidade e não simplesmente “coisas para inglês ver”, haverá uma maior participação no processo com ideias para inovar e melhorar o que fazemos.

Casos as ideias estejam relacionadas a novos negócios, novos canais, novas formas de relacionamento com o cliente ou de se fazer produção, deverá seguir o mesmo critério de avaliação e a definição se implementada dentro da realidade do negócio atual ou como um negócio separado, como uma estrutura mais simples, mas, usando os serviços da empresa.

Precisamos entender que não fazemos mudança, não alcançamos melhorias se o capital intelectual não se comprometer com o processo e não existir nele confiança de que está simplesmente sendo usado e que não receberá nenhum retorno.

foto: Simon Abrams

A importância do capital humano

A importância do capital humano

Embora seja um assunto já em discussão e estudado mais intensamente a partir do final da década de noventa, temos feito muito pouco e usado menos ainda o potencial que temos em nossas organizações para melhorarmos quem somos e tratarmos com toda eficiência como uma vantagem competitiva o capital humano.

Se compreendêssemos o tesouro que temos em nossas mãos, o diamante bruto que temos para ser lapidado, ser usado em todo o seu potencial, com certeza não desprezaríamos, nem jogaríamos no lixo o que é tão valioso para nossas empresas.

Primeiro, precisamos responder como tratamos as pessoas em nossas empresas, pois se as consideramos somente como recursos econômicos, um fator de produção e que as descartamos quando não mais nos interessa ou quando a situação aperta, ainda estamos longe de sermos a empresa que precisamos para os próximos anos.

Se estivermos perdendo mercado, vendo nossa fatia de lucro diminuir, nosso market share ser reduzido ano após ano, isto simplesmente traduz que temos gerido a nossa empresa à moda antiga e que não respeitamos as pessoas, não as tratamos como um verdadeiro capital e fonte de inovação para o que fazemos, visando assegurar a sobrevivência e crescimento do negócio.

Temos um longo caminho a percorrer, uma jornada de transformação da cultura organizacional, muito que mudar e pouco tempo nos restam diante dos avanços tecnológicos e da velocidade que novas tecnologias são lançadas frequentemente diante de nossos olhos.

Para sermos efetivos, uma empresa em transformação, inovadores, precisamos mudar nosso posicionamento com relação a fonte de inovação que temos dentro de casa. Aprender a tratar com respeito, revelar de fato o compromisso e estabelecer uma parceria que seja duradoura e não descartável quando as coisas complicam.

O capital humano, quando devidamente organizado e o conhecimento tratado de forma adequada por pessoas que são visionárias e líderes, fará a empresa passar por dois tipos de inovação: O importante é a sua transformação interna, a busca de fazer de forma melhor, mais produtiva, a um menor custo e com qualidade que traduz a vontade e expectativa do cliente sem gerar custo adicional. E outro aspecto importante é que aprenderá a enxergar formas diferentes de fazer negócio, se renovando, se posicionando de uma maneira diferente junto ao seu mercado ou mesmo novos mercados.

Temos ferramentas, tecnologia e pessoas que podem ajudar nesta caminhada, precisamos somente assegurar e colocar em curso uma jornada de termos pessoas em posição de chefia que são verdadeiros líderes que conduzirão a empresa juntamente com o seu capital humano em outro patamar, mas precisamos mudar a forma de fazer gestão desde o nível estratégico. E esta mudança conduzirá a uma nova maneira e a novos patamares de lucro e resultados para o negócio, alinhado com o todo o potencial do capital humano.

Características de um líder admirado

Características de um líder admirado

Um líder precisa compreender o que o leva a ser admirado por sua equipe e por outros à sua volta. Não se aplica somente à questão de gestão de negócio, mas a qualquer tipo de liderança que se exerça.

Entendermos o que se espera de um líder é fundamental, não só para que preservemos os valores e os cultivemos cada vez mais, como incentivamos outras pessoas a se desenvolverem no desempenhar de suas funções, mas temos que entender que precisam ser desenvolvidas primeiramente nos níveis estratégicos, pois não adianta incentivarmos que o nível operacional o seja, mas não o nível estratégico.

Em uma pesquisa conduzida em vários países (em 1987, 1995) pode se observar que o que se esperava de um líder, por ordem de maior relevância são: ser honesto, ter visão do futuro, inspirador, competente, justo, encorajador, tolerante, inteligente, objetivo, digno de confiança, corajoso, cooperativo, imaginativo, atencioso, determinado, amadurecido, ambicioso, leal, autocontrolado e por último independente. Estes itens ainda são críticos e importantes como pode ser observado no artigo do site da Forbes, Top 10 Qualities That Make A Great Leader (2012).

Podemos ver que as mesmas características ainda continuam importantes e esperadas de qualquer líder, pois as mais importantes estão ligadas a aspectos que ainda buscamos como: honestos, terem visão de futuro, inspirador e competentes, saber delegar (que envolve saber ensinar), dentre outras.

Quando as analisamos, podemos observar que devemos selecionar para os cargos de chefia, pessoas que as possuam, desenvolvem e incentivam estas características.

Construímos grandes empresas não quando incentivamos a desonestidade, corrupção, hipocrisia, falta de responsabilidade, mas, quando os que ocupam cargos de chefias compreendem que não estão nas posições somente para dizer e exigir o que deve ser feito ou fazer, mas precisamos de pessoas, que sejam modelos, exemplo, que ensinem, que conduzem a empresa para outros patamares. Que tendo visão do futuro são capazes de conduzir a organização para uma nova realidade, por um processo de mudança e transformação, incentivando as suas equipes a ir além, a arriscar, a olharem o que fazem por outras perspectivas.

Construímos o futuro de nossas empresas hoje através da seleção de verdadeiros líderes que serão capazes de conduzir o nosso negócio para a nova realidade que está despontando em termos de uso de tecnologia, de forma de fazer negócio e no relacionamento com o cliente.

Que possamos incentivar, não só nas empresas, mas no ambiente acadêmico e familiar, pois são nestes lugares que formamos verdadeiros cidadãos que irão fazer a diferença no mundo do negócio.

foto: Benjamin Combs

Resiliência e perseverança

Resiliência e perseverança

Em qualquer jornada que nos empenhemos com o objetivo de alcançar algum sonho, uma visão, enfrentaremos barreiras, opositores e resistência para realizarmos o que temos e precisamos fazer para transformar em um fato, para isso, precisamos enfrentar os desafios com resiliência e perseverança.

Temos e precisamos entender que não é porque fizemos sempre da mesma maneira, porque até hoje deu certo que o mesmo acontecerá no futuro. Todo e qualquer negócio, precisa de tempos em tempos se reinventar, mas como mexer e conduzir as pessoas a um processo de transformação para levar o negócio a uma nova realidade? Somente fazemos isso com perseverança e resiliência.

Resiliência é a capacidade que temos ou que qualquer coisa tenha, de se dobrar sem se quebrar. Lembro-me de um ipê em nossa calçada. Ele cresceu muito, tinha um tronco relativamente fino e uma copa, que parecia ser significativamente grande para ele. Um dia, com uma chuva muito forte e vento, víamos a árvore se dobrar, indo até ao chão. Pensávamos que no dia seguinte ela teria sucumbido e que teríamos que plantar outra. Mas para surpresa geral, ela continuou lá, apesar de tudo. Isto é resiliência. Podem tentar nos dobrar, nos tirar do caminho, mas nos erguemos assim que a tempestade passa.

E perseverança é a capacidade de ter a visão, compreender o que precisa ser feito e continuar na mesma jornada, mesmo que tenha que fazer desvios, mudar a rota, mas continuar rumo ao destino a se chegar.

Por isso, quando queremos implementar uma mudança organizacional, especialmente em uma que está funcionando, dando lucro, mas que compreendemos que tem que ir além, que tem que se reinventar inovando, precisamos da perseverança, da resiliência e também da paciência, mas principalmente do senso crítico e da capacidade de se adaptar para levar a empresa onde precisa.

O primeiro passo nesta jornada, que é longo e requer um grande esforço, é levar as pessoas a compartilhar do mesmo sonho. E sonho não se impõe, mas convidamos e levamos as pessoas a sonharem conosco. Dependendo do grau de mudança, precisamos fazer esta jornada a passos homeopáticos. Quando a situação é crítica, não temos outra solução, do que tratamento de urgência (que não é o que tratamos aqui).

Sem levarmos as pessoas a sonharem os nossos sonhos, não levaremos a empresa onde e nem da forma como precisamos. Depois que elas compram a ideia, que sonham, elas ajudarão na jornada, mas somente depois de terem a mesma visão.

foto: Dimitry Ratushny

Tecnologia e mudança

Tecnologia e mudança

Temos uma postura gerencial e de investimento muito equivocada na grande maioria das empresas, achando que devemos colocar a melhor e mais completa solução de sistema e não entendemos que o mais crítico é a mudança da cultura organizacional e não a solução de sistema.

Na maioria das vezes, queremos sistemas que fazem o controle, que sejam implementados com o maior número de funcionalidade, que automatizam processos, fazem controle de atividades na plenitude possível da automação, mas nos esquecemos de que não são eles que irão resolver os problemas, pois são só suporte para os processos e pessoas para realizarem as suas tarefas. As pessoas precisam ter o entendimento transformado e os processos adequados para atender as necessidades.

Não colocamos no ar em nossas empresas, sistemas porque são bons e funcionam em outros lugares. Os colocamos porque temos uma estratégia de negócio e queremos chegar a algum ponto, atingir alguma meta que assegure a sobrevivência do negócio e a sua expansão.

Tendo a premissa que irá nortear o negócio, precisamos, antes de desenvolver e contratar, preparar as pessoas para as mudanças. Precisamos que elas entendam onde e como queremos chegar, e principalmente, porque precisamos. Chama-las para participarem do processo é fundamental, especialmente os que irão influenciar todo o trabalho, pois não só ajudarão na implantação, como serão críticos em eliminar todo o foco de problema. Elas precisam sentir e serem os donos da jornada, por isso, precisam comprar a ideia. Ideia não são impostas, mas as conduzimos a repensarem a sua forma de agir e ver as coisas.

Quando o que está em risco é a sobrevivência ou a necessidade de expansão e as pessoas compreendem a importância, elas irão se envolver e ajudar a transformar a empresa. Não podemos deixa-las de fora.

Tendo entendimento, precisamos discutir como deve ser o processo para atender as expectativas. Elas irão ajudar a preparar a nova visão para suportar o negócio.

Com o entendimento dos objetivos estratégicos, com o comprometimento e a visão do processo ideal, partimos para olhar a solução de tecnologia. Ao analisarmos as disponíveis, a equipe será capaz de julgar a que trará mais benefício e estará mais alinhada com o negócio e quais são os pontos fracos e fortes de cada uma. Conhecendo o que temos disponível no mercado, então partimos para definir a estratégia de implantação, do que implantar e como realizar cada fase do projeto, conduzindo agora, por meio das pessoas que são reconhecidas na empresa, todo o processo de transformação da cultura organizacional, passo a passo, fase a fase, para que não se perca de vista as metas a serem alcançadas.

Não existe solução ótima de tecnologia, existe a melhor solução para o negócio, frente a sua estratégia, plano e disponibilidade orçamentária. Quem irá construir a empresa e leva-la a uma nova realidade serão as pessoas, não a tecnologia e os processos, pois estes são só suporte para elas que estarão comprometidas.

Que possamos entender estas coisas e o quanto são importantes quando pensamos em implantar um novo sistema, uma nova tecnologia que irá suportar o negócio.

 

foto:https://pixabay.com/pt/telesc%C3%B3pio-espacial-532989/
Teoria na prática

Teoria na prática

Muitas vezes dispendemos recursos capacitando pessoas em novas técnicas e métodos, mas não as incentivamos a transformar o conhecimento em algo prático no dia a dia do negócio e perdemos a oportunidade de realizar melhorias.

Precisamos pensar profundamente se estamos dispostos a priorizar, incentivar e exigir que os recursos que enviamos para capacitação em novas técnicas e métodos de trabalho de fato se aplicam dentro da organização e não na questão do investimento a ser realizado ou mesmo se dará retorno.

Este aspecto é o mais importante da jornada a ser realizada, pois quando investimos, mas não exigimos ou não queremos passar pelo processo de adaptação, normalmente ocorre o desperdício de recursos, pois a teoria nunca é transformada em prática e todo investimento é desperdiçado.

A questão que precisamos focar quando tomamos uma decisão é se estamos dispostos a realizar a jornada de transformação que precisa ser realizada e não o resultado a ser alcançado, pois muitas vezes por causa do custo de transformação, do tempo que leva, normalmente desistimos antes mesmo de começar.

Introduzir novas técnicas de gestão, maneira de se fazer as coisas ou implantação de novos processos causa desgaste e no inicio há uma queda significativa e perda de produtividade.

Depois de refletirmos e no nível estratégico decidirmos que é algo importante para a empresa e que é para assegurar a sobrevivência do negócio, precisamos escolher as pessoas, os projetos ou áreas que serão trabalhadas primeiramente dentro da organização. Devemos definir metas, formas de acompanhamento, riscos, problemas e dificuldades que serão enfrentadas, isto, deve ser feito dentro da visão de um projeto.

Depois de capacitar, devemos iniciar o projeto de transformação e para tal, precisamos fazer o acompanhamento como estabelecido previamente na decisão tomada. À medida que for evoluindo, ajustes serão necessários, novas capacitações, etc. Não podemos desistir porque o primeiro não deu certo, porque tivemos vários problemas e dificuldades para realizar. Assim fazendo, realizamos as revisões, fazemos os ajustes e continuamos a nossa jornada para assegurar que a teoria será colocada na prática e que os resultados desejados serão alcançados pela organização.

Não capacite por capacitar, mas tendo capacitado, assegure que o conhecimento adquirido será realmente utilizado e que a empresa se beneficiará desta jornada de transformação.