Pessoas: o componente organizacional mais importante

Pessoas: o componente organizacional mais importante

Dos componentes organizacionais: Capital, Pessoas, Tecnologia e Processos, precisamos entender que as pessoas são os mais importantes e assim estamos começando a compreender como uma organização funciona e onde ela pode chegar.

foto por: Breather

Precisamos compreender que embora todos os componentes organizacionais sejam importantes, destes, as pessoas são mais, pois através delas podemos resolver todos os problemas nos demais elementos que compõem a organização.

Por que são importantes?

Por um simples fato. Podemos perder toda a documentação sobre processos, mas as pessoas serão capazes de reconstruir cada um, da mesma maneira ou melhores. Se perdermos, por algum desastre, toda a tecnologia, não só seremos capazes de continuar a tocar o negócio (mesmo com dificuldades), poderemos reconstruir o que fizemos. Se perdermos o capital, tivermos dificuldades financeiras, através das pessoas, se há o comprometimento, poderemos reconstruir o negócio. Agora, se por um acaso, perdermos as pessoas, os danos que sofreremos e inclusive a própria sobrevivência do negócio pode estar comprometida, pois o conhecimento que têm sobre a organização, sua cultura e valores estão arraigados nas  mesmas.

Como precisamos ver as organizações?

Se quisermos sobreviver a curto, médio e longo prazo, precisamos tratar as pessoas, o capital humano, os talentos humanos no centro de toda a estrutura organizacional, pois é através delas que o negócio deve girar quando pensamos a longo prazo.

A figura ao lado destaca a importância das pessoas na organização.Componentes organizacionais e as pessoas

Os elementos importantes de uma organização

O que devemos fazer quando entendemos a importância do capital humano?

Quando compreendemos a importância dos talentos humanos para a organização, precisamos estruturar o seu desenvolvimento, alinhados com a estratégia e objetivos organizacionais, transmitindo o conhecimento, as técnicas e métodos que as auxiliarão no seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Precisamos inserir as pessoas na cultura organizacional

Mais do que capacitá-las nas técnicas e métodos para o desempenho profissional, precisamos ensiná-las e conduzi-las na absorção dos valores da cultura organizacional, para que ao se sentirem partes do processo possam dar o melhor de si para que os objetivos organizacionais possam ser alcançados.

Tendo inserido os talentos o que mais precisamos fazer?

Tendo o entendimento da capacitação tanto no aspecto de técnicas e métodos e a sua inserção nos valores da organização, precisamos entender que temos que desenvolver modelos que precisam se repetir, por isso, chefes precisam compreender que não estão ali ocupando um cargo, somente para dizer o que fazer, mas para atuarem com líderes e ensinar as pessoas a fazer o que é necessário pelo exemplo.

Podemos perguntar: o que mais?

Tudo isso somente terá resultado se criarmos dentro da organização um processo de comunicação efetivo, segundo o entendimento que cada nível da organização possa compreender a comunicação que transmitida, de forma alinhada e consistente, o quê e como precisa ser feito.

E concluindo sobre pessoas.

Precisamos compreender que as pessoas são seres sociais e precisam se relacionar, sentir que fazem parte de algo, e algo maior que elas mesmas e que precisam ser respeitadas como pessoas, mas também, o compromisso que temos com elas, transmitida pela comunicação que fazemos, precisa ser confirmada por meio das ações, para que não seja implantada uma cultura que reflita outra realidade.

Como podemos ajudar?

Podemos fazer diferença na tua empresa, ajudando a repensar os talentos humanos e conduzi-los na jornada de alinhamento com a estratégia organizacional. Como? leia mais em: Capacitação dos talentos humanos. E podemos fazer isso de forma presencial ou através de nossa plataforma de ensino a distância: Scholeio: Gerando conhecimento e capacitando gerações. Compreendemos a importância das pessoas, a criticidade de telas comprometidas com o negócio, com os objetivos estratégicos e alinhadas a missão, visão e valores da empresa.

Uma cultura organizacional arcaica

Uma cultura organizacional arcaica

Uma cultura organizacional arcaica não preparada para inovação

Desenvolveremos novas relações trabalhistas quando entendermos que quem precisa mudar primeiro é a organização,sua cultura organizacional, a sua forma de ver as pessoas e a maneira como deve e precisa controlar o que tem que ser feito e os resultados a serem alcançados.

Procedimentos para a exceção na cultura organizacional

Estamos acostumados a tomar atitudes e decisões não pelo que representa a maioria, mas queremos tratar da exceção, fazendo desta a regra que se aplica a todos e nos esquecemos de que é no todo e uma ação específica para a exceção é que conduziremos a organização através das pessoas, onde ela precisa ir.

Todas as coisas estão relacionadas à cultura organizacional, a forma de vermos as pessoas, a maneira como criamos os procedimentos, as políticas e as diretrizes para tratar um determinado assunto. Quando falamos de pessoas não somos diferentes, pois se temos um ponto de vista com relação a elas, faremos segundo este entendimento e ao fazê-lo não priorizaremos o que é importante, mas direcionaremos segundo o que entendemos ser.

A Transformação no mundo requer mudanças na organização e sua cultura

O mundo passa por uma transformação muito grande e a uma velocidade jamais vista até então, especialmente no que tange a relação de trabalho. Agora, se achamos que as pessoas são preguiçosas, não gostam de trabalhar, não tem compromisso com os objetivos organizacionais, serão nossas decisões que tomamos sobre elas com chefes que também, por sua vez, são semelhantes e adotamos politica de pessoal e a forma de desenvolvermos as relações trabalhistas da maneira mais arcaica possível, onde implementaremos controles e as manteremos debaixo de nossos olhos.

Explicando melhor, como pensamos que as pessoas são relapsas e que desenvolveram suas relações trabalhistas de maneira ociosa, procurando não realizar as tarefas, então tenderemos a tê-las sob controle. Agora o mundo, diante das transformações, do desenvolvimento tecnológico está caminhando para isso? Não. O desenvolvimento da tecnologia caminha para outro tipo de relacionamento. O próprio desenvolvimento das pessoas está conduzindo-as ao estabelecimento de uma relação com o superior para outra realidade. Não queremos “autômatos”, pessoas que não pensam, mas, que ao compreenderem os objetivos da organização, se comprometam e se empenhem para realizar o que é de sua responsabilidade no contexto da estratégia organizacional e fazendo isso, de maneira a alcançar um menor custo, maior produtividade e especialmente, a uma vida que seja mais produtiva e menos estresse.

O que requer de nós para a nova realidade?

Mas desenvolver novas relações de trabalho, onde remuneramos pelo desempenho, pelos resultados, pelo comprometimento com as tarefas, com a qualidade do que é feito, ainda está longe e não depende das pessoas, mas sim, da cultura organizacional.

Ao invés de acobertarmos e protegermos quem “não está comprometido”, devemos sim, segundo os modelos de avaliação, nos empenharmos para corrigir, agindo como líderes, dando o exemplo, mostrando o caminho que se deve seguir. Caso o resultado não seja alcançado é preferível desligar a pessoa da organização que criar ou manter regras para aqueles que não se comprometem.

Temos que levar a organização e as pessoas para uma nova realidade na relação de trabalho. Temos tecnologia recurso para isso e é possível fazer o que precisamos de forma mais barata e tão segura quanto se estivesse sendo feito dentro da organização.

Como podemos inovar na relação trabalhista

Para as tarefas do dia a dia, podemos ter acesso VPN, que traz segurança, usar recursos de reuniões como Skype, Zoom, e tantos outros. Controlamos não pelo que está fazendo, mas pelos resultados que deve fazer e pela qualidade que deve gerar.

Tendo o entendimento que pessoas não são recursos, mas capital intelectual que temos, talentos que podem contribuir para a melhoria da organização, pelo fazer com eficiência, com qualidade e focado nos objetivos organizacionais, devemos conduzir a organização e as pessoas para esta nova realidade para que possamos ter, não só relações trabalhistas mais reais com relação à situação atual, mas propiciar a elas condição de uma vida melhor, especialmente nas grandes cidades, reduzindo o estresse do deslocamento e tempo no trânsito.

Temos restrição a esta modalidade de trabalho? Sim. Muitas profissões exigem e irão exigir que o mesmo esteja em lugar físico específico, mas para a maioria das  novas profissões e um grande contingente de pessoas que trabalham em escritórios podemos repensar a maneira como desenvolvermos as relações e os controles.

Para começar? Precisamos aprender a repensar, especialmente a forma como desenvolvemos as relações trabalhistas, como controlamos as pessoas quanto ao que precisa ser feito e em especial, como desenvolvemos os procedimentos e formas de controle. Não podemos manter a relação de forma arcaica como temos, precisamos repensar o desenvolvimento delas, tanto dos subordinados, como dos gestores e especial a nossa forma de ver as coisas. Não podemos ficar parados, precisamos nos adaptar a nova realidade, especialmente reduzindo custos e melhorando a qualidade de vida das pessoas para construirmos um mundo mais saudável.

foto por: Kate Ferguson on Unsplash

Ser Gerente – Interação com o superior imediato

Ser Gerente – Interação com o superior imediato

Ser gerente não se trata somente de ocupar um cargo e de ser a ligação entre a chefia e os subordinados, mas um filtro para balancear a carga da equipe, um negociador com o superior imediato para assegurar que os objetivos e estratégias de negócio serão realizados através do trabalho da equipe.

Precisamos compreender que ser gerente, ser um gestor de área, não importando o nível na hierarquia, não é e nem deveria ser nada especial, deve e tem que ser resultante da expressão de talento adquirido e do plano de desenvolvimento de carreira e expressão de líder entre o grupo.

É fácil ser gerente? Sim e não! Sim quando há uma compreensão do papel, da responsabilidade perante a organização e os liderados. Mas um gestor deve ser, antes que uma expressão do cargo que ocupa, um líder para que possa ajudar a organização alcançar os seus objetivos através das pessoas, mas também, honrando e ajudando essas mesmas pessoas no desenvolvimento de suas carreiras.

É difícil? Sim, pois se não compreendermos que se trata de agir segundo a orientação e entendimento do que foi acordado com o nível superior, de compreender que tem que agir como filtro, para não carregar a equipe e nem gerar estresse, coordenando o trabalho, priorizando e negociando com o superior imediato o que pode ou não fazer, o que tem capacidade e quando, segundo o entendimento.

Como lidar com o superior? Ter uma comunicação clara. Se não entendeu o que ele quer, deve-se perguntar. Se receber uma tarefa para ser realizada, confirme o entendimento. Não sabe fazer? Pedir ajuda e orientação para que possa responder da maneira que ele espera. Discutir as estratégias de negócio, assegurar como pode e irá contribuir para que a organização alcance os objetivos.

Discutir alternativas e forma de fazer melhor, inovações que podem ser implementadas, ganhos que podem ser alcançados, ouvir opiniões, discutir detalhes. Esperar todas as respostas que precisa dele? Não! Pois como você, ele também não tem conhecimento em todas as áreas. Se tiver dificuldade, deve e precisa ajuda-lo, se não sabe como fazer, buscar ajuda e conhecimento em outras áreas com outras pessoas para que possa ajudar o superior e a própria equipe.

Temos que entender que a comunicação entre você e o superior imediato deve ser clara e verbal e depois precisa ser formalizada, estabelecendo assim um acordo de serviço que esteja alinhado com as expectativas do negócio.

Lembre-se sempre que no relacionamento com o superior imediato, o fundamental é a comunicação clara, o estabelecimento de metas aceitáveis com base na capacidade de produção da equipe, nas mudanças e principalmente, se não puder cumprir o que combinou, deve e precisa sempre, tratar com urgência a renegociação de data. Pior que não informar que não irá cumprir, é não cumprir e informar depois.

Importante, você é o filtro, precisa aprender a gerenciar, tratar das expectativas da empresa e do que pode ser produzido com a equipe que tem. Não caia no erro de querer colocar pressão para fazer o que não dá para fazer no tempo que é solicitado pela empresa, precisa sempre, negociar prazos razoáveis.

Por isso, não se trata de fazer o que quer, pois “mostrar trabalho” não está no responder sempre “sim” e em se comprometer com prazos não factíveis, e depois querer jogar a culpa na equipe que não fez. Um gerente precisa compreender que ele é o responsável, ele representa a equipe. Se não fizeram, a incompetência não é dela, mas dele que não soube negociar e nem gerenciar de forma adequada.

Se for novo na função, precisa aprender o segredo de ser chefe, ser líder e principalmente, ser um bom negociador com o time e com o superior imediato, pois não se trata de fazer pressão, mas o entendimento que tudo precisa ser feito com eficiência, buscando sempre uma nova forma de fazer com eficácia, tendo a habilidade de negociar para não se comprometer com o que não pode ser feito.

Então, precisa aprender a usar a expertise que tinha na experiência técnica e junte aos conceitos e forma de se fazer gestão, buscando sempre aprimorar na função e no relacionamento com o superior imediato fundamentado em suas opiniões, sugestões e alinhamentos que venham a fazer.

Foto por Helloquence on Unsplash

Aplicativos de negócio – Assegurar a capacitação das pessoas

Aplicativos de negócio – Assegurar a capacitação das pessoas

Precisamos assegurar a capacitação das pessoas de maneira integrada (processos e funcionalidade), embora seja mais trabalhoso e oneroso, irá assegurar que iremos transmitir o conhecimento de forma alinhada com a estratégia de negócio.

Em qualquer implantação de uma nova tecnologia, não só de aplicativos, fica a pergunta sobre qual seria a melhor forma de capacitar as pessoas. Sabemos por experiência que o treinamento de forma compartimentalizada não funciona. Treinamos em processos e procedimentos, pela equipe de processo e depois treinamos no uso do aplicativo, pela equipe de sistemas.

Talvez este seja o erro mais comum que cometemos em nossos negócios, isto é, segregarmos para realizarmos as tarefas de capacitação, deixando para o operacional que foi treinado a responsabilidade de integrar conceitos diferentes.

Precisamos rever a forma como temos treinado as pessoas, pois se quisermos que elas estejam comprometidas com o negócio, que façam bem feito o que tem que fazer para que os resultados sejam alcançados, precisamos passar o conhecimento de forma diferente, temos que transmitir o conhecimento dos processos alinhados com o uso dos aplicativos e principalmente, transmitir a importância de fazer correto como determina os procedimentos para assegurar que a estratégia de negócio seja alcançada.

Qual a melhor forma? A forma mais trabalhosa de se preparar uma capacitação. Isto é, fazer de forma integrada a capacitação em processos e uso das funcionalidades do aplicativo alinhadas, acrescentando o impacto de se fazer correto ou incorretamente na estratégia de negócio.

Precisamos aprender a desenvolver treinamento de forma presencial ou a distância que contemple o treinamento integrado. Não podemos pensar que realizar o treinamento a distância é da mesma maneira que fazemos no presencial. Devemos usar abordagem diferente. O ideal para assegurar a transmissão de conhecimento que desejamos e fazermos avaliação é prepararmos o treinamento à distância. Incluindo processos, procedimentos e instrução de uso, que o treinamento no aplicativo. Além destes aspectos devemos incluir avaliações e transmitir a estratégia de negócio que será alcançada quando as tarefas forem realizadas de forma eficiente e corretas.

As ferramentas e recursos de tecnologia que temos disponíveis nos permitem preparar treinamentos para capacitação quando novos, reciclagem e permitir também realizarmos auditoria de processos.

Não podemos fazer a capacitação de qualquer maneira, ensinar as pessoas sobre o negócio pensando em fazer da maneira mais barata, mas, temos e precisamos compreender que quando elas entendem a importância de algo, elas se comprometem a fazer com eficiência e qualidade, mas precisam entender o impacto do que estão fazendo no resto do negócio.

Aplicativos de negócio – Como resolver a questão de processos

Aplicativos de negócio – Como resolver a questão de processos

Colocar um sistema em produção sem que a sua escolha tenha sido realizada pelo pessoal de negócios e sem a adequação dos processos, procedimento e instrução de uso, alinhados com as funcionalidades para que as pessoas sejam treinadas de forma integrada é declararmos o insucesso do projeto.

Sendo processos uma das principais causas de problemas dos sistemas não funcionarem, precisamos compreender o quê e como fazer para resolvê-los dentro da organização, pois somente com o alinhamento adequado é que teremos os resultados que precisamos.

Geralmente implantamos solução de sistemas sem pensarmos nos processos e no nosso subconsciente está o fato de que o sistema irá resolver todos os problemas e funcionará sozinho. É isto uma verdade? Sabemos que não. Não queremos raciocinar e nem sermos críticos com relação a quem nos vende a solução, pois como pode uma solução atender todo mundo? Isto não é possível, pois cada negócio tem as suas particularidades e precisa usar de diferentes funcionalidades que são iguais, mesmo que aplicada a negócios diferentes.

Temos e precisamos ser críticos quando implantamos uma solução de aplicativo, pois antes de pensar em implantar, analisar de fato o quanto atenderá o negócio e não precisamos pensar do que poderá ser “customizado” para atender, pois normalmente isto não será feito como precisamos ou nem mesmo será feito. Temos que analisar na perspectiva do que tem e de como funciona, por isso, é importante no processo de seleção que haja a participação das pessoas das áreas de negócio, mas que simulações sejam de fato conduzidas durante uma das fases de seleção.

Precisamos olhar de maneira crítica, pois é importante e fundamental compreender a cultura organizacional, suas restrições a mudanças e adaptações, como a viabilidade de contornar por meio de processos as deficiências ou falta de funcionalidade.

Tendo feito a análise da solução e escolhido o fornecedor, depois de conversado com clientes e compreender a sua capacidade de adequação da solução em itens críticos, precisamos preparar a organização para receber a nova solução. Como fazemos? Precisamos de um programa de transformação de entendimento, explicando de forma clara os objetivos do negócio, o que o sistema irá resolver e suas deficiências e falhas e exemplos de como serão contornadas. Mas, é importante que aqueles das áreas de negócio que participaram do processo de seleção participem também desta etapa, pois estão comprometidos com a solução. Tanto em prover as alternativas, como para convencer os demais das áreas de negócio.

Iniciado o programa de implantação, precisamos adequar os processos para as funcionalidades, rever os procedimentos, montar as instruções de uso da solução de forma alinhada com os procedimentos operacionais e não segundo as funcionalidades do aplicativo, pois é através das instruções de uso que as pessoas compreenderão como usá-lo de forma adequada.

Depois de termos sido criteriosos na montagem do material, precisamos iniciar o processo de capacitação dos recursos para usá-lo de forma alinhada com as funcionalidades que ele possui. Não podemos realizar o treinamento de forma separada na questão de processos, procedimentos e uso do aplicativo.

Quando compreendemos a importância de realizar o treinamento de forma integrada, tanto de forma presencial como através de ensino a distância, seremos capazes de entender o impacto que terá na organização pelo uso eficiente da solução.

Nossos equívocos – Manutenção do sonho

Nossos equívocos – Manutenção do sonho

Um sonho não se mantém quando o fazemos por nós mesmos, precisamos ensinar outros a sonhar e querer as mesmas coisas, pois é através de pessoas que transformamos sonhos em realidade e consolidamos uma posição no mercado.

Tendo construído o sonho, isto é, o projeto se tornou realidade, está operacional, temos trabalhado as pessoas no que tange à mudança de entendimento sobre o que fazer e como fazer as coisas. Demos uma nova visão ou experiência. Precisamos crescer. E agora? Como fazemos isso? Pois, muito do que fazemos não se trata somente de ensinar fazer, mas precisamos passar o sonho para outros que irão fazer o que fazemos e eles precisam fazer com o mesmo empenho.

Seja um negócio ou um projeto inovador, não importa o tamanho e nem a velocidade com que ele é aceito na organização ou mercado. O importante é termos em mente que este sonho precisa ser passado para outros, que as pessoas precisam sonhar como nós, pois só assim, iremos assegurar que haverá o crescimento da maneira necessária.

Quando passamos o conhecimento, ensinamos outros a fazerem o que fazemos, precisamos ensiná-las a fazer com o mesmo espírito, mesmo entendimento, por isso, tudo o que formos fazer precisamos pensar como um negócio em si, que terá uma missão, uma visão e objetivos e que ele é realizado segundo valores que os alimenta.

O crescimento não é somente conhecimento técnico a ser passado e ser realizado. Precisamos transmitir tudo que sentimos e desejamos às pessoas e somente fazemos isso, quando pensamos no aspecto de visão, valores e objetivos a serem alcançados. Temos que ensiná-las a terem a mesma paixão, caso contrário não conseguiremos manter o sonho e ele, antes mesmo de alcançar a maturidade se perderá. Para crescer dentro da organização ou no mercado, temos que passar a paixão por fazer isso.

Temos exemplo? Sim, não podemos nos esquecer do capitão Rolim da TAM, no sonho que ele tinha, do quê e onde queria chegar. Depois do que queria para a TAM, na forma como queria que os clientes fossem atendidos, de como os serviços deveriam ser realizados. Ele em toda a sua vida procurou transferir estes valores para a sua equipe.

Temos e precisamos compreender que se não passarmos o sonho para outros, não teremos sucesso em realizar o que planejamos e nem cresceremos como precisamos, pois somente através das pessoas é que transformamos sonho em realidade.

Queremos que o sonho permaneça e que possa crescer. Então, precisamos ajudar outras pessoas, transmitir-lhes os mesmos valores, ver o que vemos, sonhar o que sonhamos, pois somente assim poderemos continuar a ter sucesso no que fazemos e cresceremos como sonhamos crescer.

Não usarmos as pessoas e não pensarmos nelas como sendo importantes neste processo, elas não farão o que entendemos ser o melhor e não chegaremos onde sonhamos.

foto: Eric Didier

Estamos na direção certa?

Estamos na direção certa?

Sabemos que os indicadores são a única maneira que temos para nos assegurar que estamos indo na direção certa, os objetivos estratégicos serão atingidos e o nosso destino estará assegurado.

Precisamos responder algumas questões importantes sobre o investimento que fazemos em capacitação e qual o impacto que ele está tendo na organização e no aspecto de conduzi-la na direção que precisamos que ela vá. Não podemos simplesmente criar um programa de desenvolvimento de competências e ao final reconhecermos que não chegamos a lugar algum e que os resultados não foram os esperados.

O que precisamos entender é que não se trata somente de realizar gastos ou em uma visão melhor, fazermos investimentos, precisamos sim compreender o quanto um investimento gerou retorno e trouxe de benefício para a organização. Fazemos isto, não só por causa daquele momento, mas para que aprendamos a fazer ações semelhantes em outras situações.

É importante medirmos e fundamental sabermos se o que estamos fazendo está gerando os resultados que precisamos, mas como medimos? Como acompanhamos? Sabemos que devemos fazer isso por meio de indicadores, mas como chegar aos resultados?

Temos que dividir as ações que estamos realizando e compreender como cada um pode impactar o resultado e, principalmente, se corrigirmos algum rumo na estratégia de negócio, precisamos ter uma ideia clara de como isso irá afetar as ações que estão em curso ou o quanto serão impactadas.

Por exemplo: se estamos realizando uma capacitação de processos, ensinando as pessoas a fazerem do jeito certo, não importando o motivo. Somente uma correção na forma de fazer, ou uma troca de sistema ou ambos. Nestes casos pretendemos reduzir erros ou fazer com mais produtividade, ou ambos. O que precisamos medir? Estes dois aspectos na ponta final. Isto é, quantos erros foram gerados, o quanto e quem está fazendo, quem na estrutura é responsável pela pessoa e se já recebeu treinamento ou não. Simples assim. Por isso, antes de fazermos alguma mudança na organização, precisamos saber se podemos medir ou não, pois se não pudermos, precisamos adequar a tecnologia para que seja viável.

Se estivermos medindo alteração de comportamento, forma de fazer as coisas, maneira de atender um cliente ou que valores queremos que sejam percebidos pelos clientes, como medimos? Simples, podemos usar o mesmo sistema, fazendo entrevistas automáticas sobre o atendimento (isto requer adequação dos sistemas) ou quando fizermos ações que tem por objetivo entrevistar o cliente e colher a sua percepção sobre o atendimento ou serviço recebido.

Da mesma maneira, medimos no nível de detalhe para que possamos tomar as ações corretivas que se fizerem necessárias.

É fundamental, antes de mudarmos qualquer coisa dentro da organização, compreendermos exatamente o impacto que queremos que tenha no negócio. Depois de compreendermos os objetivos estratégicos e como determinada ação irá impactar os resultados ou a cultura organizacional, temos antes de implementar as ações, ajustar a tecnologia ou assegurar a forma de poder medir o que precisamos. Tendo feito isso, agora, podemos iniciar a jornada de adequação das competências que queremos que sejam desenvolvidas.

foto: Heidi Sandstrom.

Como desenvolver as competências

Como desenvolver as competências

Precisamos evoluir e pensar de forma diferente a que estamos acostumados no processo de desenvolvimento das competências que são necessárias para o negócio. Não se trata somente de ensinar, reunir as pessoas em um lugar e passar conhecimento técnico. Temos que dar-lhes mais, transmitir uma valores e crenças da organização e sermos eficientes neste processo.

Quando pensamos em capacitação, associamos a custos, despesas e gastos que não podemos ter, especialmente em momentos de crise como vivemos atualmente. Por isso, sermos inovadores na forma de fazer é fundamental e temos que ver a capacitação como uma jornada, um processo que nunca deve ser interrompido.

Podemos pensar em capacitação no aspecto técnico somente, como: ensinar sobre o uso de um novo processo ou ferramenta, um novo aplicativo… E normalmente associamos a capacitação como algo que requeira um processo presencial, gerando a necessidade de um maior investimento nesta atividade.

Precisamos rever este aspecto de forma a pensarmos que treinamento presencial já é algo que não deveria tomar mais as nossas mentes com tantas facilidades e recursos disponíveis para fazê-lo à distância, usando ferramentas e técnicas disponíveis que nos permitem reproduzir o mesmo processo de aprendizagem. E importante: não requer mais que sejam utilizados computadores, mas, podemos usar smartphones para isso, necessitando apenas de um acesso à banda larga, que já não é crítico para ninguém.

Além do aspecto de disponibilidade, com ferramentas atuais, podemos criar mecanismos de interação que irão permitir todo e qualquer tipo de esclarecimento de dúvida. Sem contar, que não precisa ser on-line, mas, que o aluno e o professor poderão fazer em horários que melhor lhes convêm. Mas, querendo fazer interação via áudio ou vídeo, temos recursos suficientes para atender a este tipo de sessão também, podendo ser agendado em diferentes horários para atender às demandas.

Mas o que devemos ensinar? Precisamos capacitar quanto ao aspecto técnico? Sem dúvidas, que devemos usar estes recursos para isso. E precisamos pensar além. No treinamento temos que passar também valores, ensinar sobre a cultura organizacional ou sobre as transformações que queremos realizar para que entendam para onde estamos indo, como desejamos que o serviço seja realizado e, principalmente, como atender melhor o cliente.

Ao desenvolver as competências podemos fazê-la através de recursos de tecnologia, usando ensino à distância para viabilizar a divulgação de uma cultura organizacional que queremos que seja impregnada em cada pessoa que compõe o corpo da organização. Precisamos ensinar sobre valores que queremos que sejam incorporados no dia a dia das pessoas que atuarão em favor da empresa.

Além da facilidade quanto aos recursos, podemos acompanhar a evolução, o empenho e o compromisso com os objetivos e estratégia do negócio.

Precisamos aprender a desenvolver o indivíduo para que ele possa cumprir com a sua missão dentro da organização, entendendo o contexto a que está inserido, bem como contribuir para que os objetivos estratégicos sejam alcançados.

foto: Juliette Leufke

E as competências?

E as competências?

Não mudamos uma organização sem que haja a devida compreensão das competências que ela precisa, sem o mapeamento das que temos internamente e do que precisamos trazer de fora, bem como, do que precisamos desenvolver internamente, compreendendo que é uma jornada e não simplesmente algo que fazemos da noite para o dia.

Qualquer movimento, estratégia de negócio, plano que montamos e direcionamento que dermos para o negócio, precisamos sempre avaliar as competências que temos e o que precisamos desenvolver dentro da organização ou se precisamos trazer de fora.

Normalmente quando colocamos um plano de negócio para ser implementado, avaliamos a questão técnica para fazer, definimos processos, estabelecemos pessoas segundo o que pensamos e entendemos ser necessário, acordamos datas, mas não refletimos profundamente sobre as competências que precisamos ou que são requeridos pela organização para que haja o alcance dos objetivos conforme planejado.

Temos e precisamos parar de pensar somente no aspecto técnico, no investimento e nos processos e nos esquecermos das pessoas, principalmente, de pensarmos no aspecto de compreendermos quais as competências são necessárias e quais pessoas as têm e o que precisamos desenvolver.

Qualquer movimentação seja de sobrevivência ou na introdução de um novo negócio, ou na maneira diferente de fazer ou até mesmo na questão da mudança da cultura organizacional e o quanto queremos ser inovadores ou não no negócio que temos ou em outro que venhamos a desenvolver.

Temos e precisamos fazer o mapeamento do que o negócio precisa, perfil, postura, conhecimento, que experiência é necessária, qual o perfil psicológico e de negócio, entendimento e postura das pessoas que são necessárias. Tendo a visão do que o negócio precisa, então, necessitamos mapear o que temos dentro de casa, o que falta, e principalmente o que precisamos fazer para desenvolver.

O último aspecto a preocuparmos será com relação às competências técnicas, pois somente devemos treinar ou contratar pessoas quando efetivamente formos utilizar tal competência. Diríamos que é o nosso último vagão do trem a que devemos prestar atenção. Existem outros aspectos de competência para o negócio que são mais importantes e críticos que precisam ser tratados de forma mais criteriosa.

Tendo o entendimento do tipo de pessoas que precisamos e que experiências precisam ter, precisamos buscar, primeiramente dentro da organização, pois é fundamental incentivarmos os talentos humanos a oferecer todo o conhecimento intelectual em favor do desenvolvimento do negócio.

Depois de fazermos o mapeamento entre o que precisamos e o que temos, começaremos a jornada de capacitar o que falta em termos de competência, provendo treinamentos adequados, de maneira a conduzir as pessoas ao processo de amadurecimento e entendimento do que o negócio está querendo e precisa fazer por uma questão de sobrevivência, crescimento e como podem contribuir nesta jornada. Além destes aspectos em paralelo, para o que não temos dentro da organização, buscamos fora, fazemos a seleção e introduzimos a pessoa dentro da organização para que possa prover tudo que precisamos.

Se houver a necessidade do desenvolvimento da competência técnica, podemos fazer através de treinamento e/ou no aspecto de treinamento e contratação de pessoas que possam somar nesta jornada.

Não mudamos a direção de um navio de uma hora para outra, é algo que precisa ser feito de forma pensada, controlada e é lento o processo. Não tem como queimar etapa, não tem como fazer diferente se o que queremos é algo duradouro, pois mudar uma organização, no desenvolvimento de novas competências de negócio e desenvolvimento do individuo como membro de uma sociedade não é simples e nem é rápido e somente quando conduzimos a pessoa neste processo de transformação é que alcançaremos os resultados duradouros para o negócio.

foto: Edu Grande

Selecionei! E agora?

Selecionei! E agora?

Introduzir as pessoas na organização não é uma etapa que podemos fazer de qualquer forma e nem se trata de simplesmente reunir todos os que foram contratados e fazer uma apresentação geral da empresa. Precisamos tratar de forma mais profunda e assegurando que os mesmos estarão alinhados com os objetivos do negócio.

Será que quando terminamos o processo seletivo, fechamos com o candidato que mais atende as expectativas da organização? Precisamos entender que o processo não terminou, mas agora, temos a parte mais importante a fazer. Precisamos introduzir o novo recurso na organização. Como devemos e precisamos fazer isso? Este é um aspecto que temos e precisamos fazer de forma adequada.

Na maioria das empresas que trabalhei normalmente a introdução do indivíduo no corpo da organização é feito de forma desordenada sem que ele seja introduzido, acaba sendo jogado dentro para que possa se virar nas coisas a serem feitas, que estão atrasadas e com problemas que precisam ser resolvidos. Ou alguém tem experiência diferente?

Precisamos tomar cuidado, pois o primeiro contato é fundamental para que haja um alinhamento e o perfeito entendimento assegurando que conseguiremos dar à pessoa o perfeito entendimento do que se espera de fato dela. Temos que entender este momento como o primeiro momento do casamento, onde temos e precisamos passar pela lua de mel, pois se não houver este momento, acontecerá o arrependimento, pois entrar em crise para a maioria das pessoas os conduzirá à decisão de aceitar a oferta equivocada.

O que e como fazemos? Precisamos que as pessoas façam imersão na empresa, primeiramente seja apresentado e conheça a sua área de atuação, depois conheça as áreas com que se relaciona (ou seja, a área que é cliente e é fornecedor). O recurso precisa conhecer as pessoas com quem irá se relacionar e principalmente entender o que se espera dele.

Além disto, precisa de um tempo de imersão para compreender a história da organização, dos valores que são importantes, o que é crítico, isto é, o jeito de ser desta organização.

Tendo este conhecimento, deve se conhecer os processos da organização, quem são os responsáveis, pontos focais, donos dos processos. Tendo este entendimento, deve conhecer profundamente a estratégia organizacional, os objetivos, metas e planos da organização e principalmente, que cada um compreenda como irá contribuir com o cargo que irá ocupar.

Depois de conhecer estes aspectos precisa aprofundar em outro assunto e está relacionado aos problemas que irá enfrentar e que precisam ser sanados, bem como reforçada a expectativa que a organização tem com relação a sua performance e tempo que espera para resolver.

Após estes aspectos passa a discutir os problemas e o dia a dia, devendo ouvir seus pares, superiores, seus subordinados. Só assim terá o cenário completo do que precisará fazer e o quanto os seus talentos e experiências serão importantes para o negócio.

Podemos não fazer por acharmos que é um processo caro, mas se começarmos, poderemos observar que a longo prazo para a organização, quando a pessoas passam por cada uma destas etapas, com maior ou menor profundidade dependendo do seu nível hierárquico, observaremos que eles propiciarão maior retorno e maior contribuição para a empresa.

Não contratamos recursos humanos, contratamos talentos humanos que é o capital intelectual que fará a diferença e poderá oferecer o melhor de si para alcançarmos os objetivos do negócio, como serão fontes de inovação, usando todo o potencial dos talentos humanos que temos nas organizações.

foto: Pablo Garcia Saldaña