Nossos equívocos – A arrogância

Nossos equívocos – A arrogância

Não sobreviveremos se existir em nós qualquer sentimento de arrogância, de acharmos que somos os melhores e que o cliente nunca nos abandonará porque estamos em primeiro lugar, mas precisamos estar atentos e nos renovarmos sempre, criando novos produtos e serviços, nos reinventando todo o tempo.

Quando chegamos ao topo, quando somos o número um e somos lembrados primeiro pelo mercado, é hora de nos preocuparmos com outros aspectos do negócio, pois é neste momento que a arrogância toma conta da organização e de sua cultura.

Talvez o estágio mais crítico para o negócio é quando deixamos de correr atrás da melhoria, do fazer melhor, do inovar porque pensamos e confiamos que somos os melhores, temos o melhor produto, temos assegurado os clientes e passamos a agir com arrogância, deixando de nos preocuparmos com os clientes e concorrentes porque sempre fomos vistos como os primeiros.

Isto não é novidade, nem para empresas de serviço e nem para produtos. Quando existe esta cultura na organização, então é o momento da preocupação, pois ela se tornou a própria inimiga. Ninguém, mas unicamente ela mesma, irá conduzi-la à ruina, pois o cliente deixou de ser importante.

Quando não olhamos mais o cliente com o mesmo desejo de agradar como estávamos no início da jornada, quando não tratamos os concorrentes com o respeito que dávamos quando estávamos lutando por cada percentual do mercado, isto marca a jornada da arrogância que nos levará em curto ou longo prazo à derrocada, pois na medida em que o mercado for percebendo, irá nos abandonar, e a arrogância com relação aos concorrentes prevalece, deixaremos de prestar atenção a eles e quando acordarmos estaremos com um produto defasado, um serviço que não agrada e iniciaremos a jornada ladeira abaixo.

Quando entramos nesta fase, normalmente não prestamos atenção no que está acontecendo e nem como o mercado está mudando e quando acordamos já não somos o primeiro. Temos e precisamos sempre nos ver como dependentes do cliente e sermos os nossos próprios concorrentes, pois para permanecermos, precisamos de inovação constante, nos adequando ao que o mercado está demandando ou a própria transformação que está sofrendo, como precisamos nos ver como o próprio agente desta mudança, oferecendo novos produtos e serviços que possam abrir portas para novas oportunidades.

Temos vários exemplos de posicionamentos de empresas que por diferentes motivos perderam mercado ou mesmo desapareceram. Quem se lembra do que era a VARIG, VASP nos seus segmentos? O que podemos falar da INTEL, temos observado uma reportagem após outra de como ela está perdendo mercado e não agindo ou reagindo conforme os seus concorrentes, ela que já foi dona absoluta do mercado? E o que falar da Oi?

Mas temos exemplos de empresas que reagiram e se reposicionaram de diferentes maneiras no mercado, desfazendo de negócios para construir novos. Abandonando tecnologia que era dominante por novas que estavam surgindo. Exemplos: Philips quando abandonou diversos produtos, como monitores de tubo, quando os monitores de LCD ainda não tinham preponderância no mercado ou quando vendeu sua planta de lâmpadas incandescentes em favor de novas tecnologias. O mesmo fez a GE com diversos negócios.

Não é porque estamos na época de fartura, lucro e produzindo quer dizer que estaremos para sempre no mercado e que dominaremos. Precisamos estar atentos, não podemos nos deixar dominar pela arrogância de achar que sempre será como estamos no momento. Não é porque somos os primeiros que continuaremos a ser, se não respeitarmos os nossos clientes e se não oferecermos produtos inovadores, mesmo que implique em matar o que temos de melhor hoje.

Qualquer negócio irá durar enquanto compreender que dependente integralmente e sempre do cliente e quando entende que precisa inovar em produtos e serviços para não só criar demandas novas, como novos produtos e serviços, mesmo que tenham margens menores, mas que pode atingir um mercado muito maior.

Uma organização somente sobrevive quando entende que precisa se inovar e se reinventar o tempo todo e as pessoas são os instrumentos que irão assegurar isso, especialmente nos dias atuais, pois elas são o capital que pode transformar por inteiro um negócio.

foto: Clem Onojeghuo

Nossos equívocos – Manutenção do sonho

Nossos equívocos – Manutenção do sonho

Um sonho não se mantém quando o fazemos por nós mesmos, precisamos ensinar outros a sonhar e querer as mesmas coisas, pois é através de pessoas que transformamos sonhos em realidade e consolidamos uma posição no mercado.

Tendo construído o sonho, isto é, o projeto se tornou realidade, está operacional, temos trabalhado as pessoas no que tange à mudança de entendimento sobre o que fazer e como fazer as coisas. Demos uma nova visão ou experiência. Precisamos crescer. E agora? Como fazemos isso? Pois, muito do que fazemos não se trata somente de ensinar fazer, mas precisamos passar o sonho para outros que irão fazer o que fazemos e eles precisam fazer com o mesmo empenho.

Seja um negócio ou um projeto inovador, não importa o tamanho e nem a velocidade com que ele é aceito na organização ou mercado. O importante é termos em mente que este sonho precisa ser passado para outros, que as pessoas precisam sonhar como nós, pois só assim, iremos assegurar que haverá o crescimento da maneira necessária.

Quando passamos o conhecimento, ensinamos outros a fazerem o que fazemos, precisamos ensiná-las a fazer com o mesmo espírito, mesmo entendimento, por isso, tudo o que formos fazer precisamos pensar como um negócio em si, que terá uma missão, uma visão e objetivos e que ele é realizado segundo valores que os alimenta.

O crescimento não é somente conhecimento técnico a ser passado e ser realizado. Precisamos transmitir tudo que sentimos e desejamos às pessoas e somente fazemos isso, quando pensamos no aspecto de visão, valores e objetivos a serem alcançados. Temos que ensiná-las a terem a mesma paixão, caso contrário não conseguiremos manter o sonho e ele, antes mesmo de alcançar a maturidade se perderá. Para crescer dentro da organização ou no mercado, temos que passar a paixão por fazer isso.

Temos exemplo? Sim, não podemos nos esquecer do capitão Rolim da TAM, no sonho que ele tinha, do quê e onde queria chegar. Depois do que queria para a TAM, na forma como queria que os clientes fossem atendidos, de como os serviços deveriam ser realizados. Ele em toda a sua vida procurou transferir estes valores para a sua equipe.

Temos e precisamos compreender que se não passarmos o sonho para outros, não teremos sucesso em realizar o que planejamos e nem cresceremos como precisamos, pois somente através das pessoas é que transformamos sonho em realidade.

Queremos que o sonho permaneça e que possa crescer. Então, precisamos ajudar outras pessoas, transmitir-lhes os mesmos valores, ver o que vemos, sonhar o que sonhamos, pois somente assim poderemos continuar a ter sucesso no que fazemos e cresceremos como sonhamos crescer.

Não usarmos as pessoas e não pensarmos nelas como sendo importantes neste processo, elas não farão o que entendemos ser o melhor e não chegaremos onde sonhamos.

foto: Eric Didier

Nossos equívocos – a construção do sonho

Nossos equívocos – a construção do sonho

Na construção de nossos sonhos, seja um projeto inovador ou um novo negócio, falhamos quando pensamos que ele termina quando abrimos as portas ou quando o entregamos para a produção e que depende somente de treinamento e não pensamos que requer mais, inclusive mais investimento.

Quantos de nós temos sonhos e sonhamos alto? Mas, quantos de nós pudemos ou conseguimos torna-los uma realidade, seja um projeto na organização que trabalhamos ou sendo um empreendedor, no desejo de construir um negócio próprio? E, principalmente quantos de nós temos falhado na execução do que sonhamos? Precisamos entender que nem sempre os sonhos (projetos) estão errados, somente foram realizados de forma equivocada e sem planejamento ou com um passo maior do que permitiam as nossas pernas.

Olhando os grandes empreendimentos, empresas de sucesso em nossos dias, o resultado que alcançaram, poderíamos até dizer, que a maioria não começaram grandes, talvez, nem sonhavam que cresceriam tanto e que chegariam tão longe.

Temos exemplos? Diversos, como a própria Microsoft, ou a fabricação do primeiro computador pessoal, McDonalds, Tramontina e tantos outros. Começaram pequenos, tinham sonhos que não pensavam em chegar aonde chegaram. Sabemos que nem sempre as coisas ocorrem como foram com eles. O que fizeram de diferente? Ou o que fazemos de diferente que não conseguimos realizar nosso sonho se a ideia é boa?

Não se trata só de uma boa ideia, requer mais. Não se trata de sabermos fazer as coisas, mas, conhecermos os nossos pontos fortes e fracos. Sabermos e compreendermos qual o tipo de ajuda necessária, mas principalmente, precisamos aprender a planejar melhor, pensar um pouco mais, ir além de simplesmente fazer o investimento no negócio ou no projeto. Temos que aprender a pensar no depois.

Qualquer projeto ou sonho pode se tornar realidade, mas precisa ser realizado conforme a prática requerida para o mesmo. Como devemos fazer? Precisamos pensar na construção e depois na execução.

Como assim? Se falarmos de inovação, de uso de uma nova tecnologia, se precisarmos fazer investimentos ou desenvolvimentos, podemos ter o orçamento disponível e justificar os ganhos. Mas, como tirar da teoria e colocar prática? Pensamos que o projeto vai da concepção até a implantação e na implantação somente no aspecto de treinamento. Mas, o projeto quando envolve inovação, não termina nesta etapa e não podemos nos esquecer de que em paralelo à construção e implantação, precisamos realizar outro projeto que é o da transformação do entendimento, conduzir as pessoas a uma mudança da cultura organizacional. Elas precisam aprender a olhar com os mesmos olhos e entendimento de quem concebeu a ideia. A ideia pode ser boa, ter sido bem construída, mas se as pessoas não estão prontas para receber, irá fracassar e impedirá que a empresa passe pela transformação que necessita para sobreviver.

E quando falamos em montar um negócio, um pequeno, um sonho de ser empreendedor, onde normalmente falhamos? Falhamos também no depois. Pois pensamos no investimento para colocá-lo no mercado e não aprendemos a construir o plano de negócio. Achamos que depois das portas abertas os clientes irão aparecer da noite para o dia. E não é verdade. Temos que entender que existe uma jornada de fazê-lo conhecido, seja uma nova ideia ou algo que já exista. As pessoas precisam conhecer a empresa e o quê e como vende.

Por isso, quando montarmos um plano precisamos, para construir o sonho, não pensar somente até que o mesmo se tornou algo real, mas entender que ele se tornará viável depois, somente quando as pessoas compreendem e usam e para isso, precisamos de tempo. Por isso, não importa, sendo um projeto inovador em uma empresa ou mesmo se iniciamos um pequeno negócio, precisamos pensar em como iremos assegurar que as pessoas compreendem a ideia e o quanto de investimento é necessário para que se torne viável operacionalmente.

Algumas vezes, o melhor é pensarmos em como a maioria das empresas que se tornaram sucesso, começaram pequenas e foram crescendo segundo o próprio capital que geravam e não extrapolando recursos ou esperando que as pessoas comprem a ideia só por acharmos que é a melhor.

foto: Remy Baudouin

Estamos na direção certa?

Estamos na direção certa?

Sabemos que os indicadores são a única maneira que temos para nos assegurar que estamos indo na direção certa, os objetivos estratégicos serão atingidos e o nosso destino estará assegurado.

Precisamos responder algumas questões importantes sobre o investimento que fazemos em capacitação e qual o impacto que ele está tendo na organização e no aspecto de conduzi-la na direção que precisamos que ela vá. Não podemos simplesmente criar um programa de desenvolvimento de competências e ao final reconhecermos que não chegamos a lugar algum e que os resultados não foram os esperados.

O que precisamos entender é que não se trata somente de realizar gastos ou em uma visão melhor, fazermos investimentos, precisamos sim compreender o quanto um investimento gerou retorno e trouxe de benefício para a organização. Fazemos isto, não só por causa daquele momento, mas para que aprendamos a fazer ações semelhantes em outras situações.

É importante medirmos e fundamental sabermos se o que estamos fazendo está gerando os resultados que precisamos, mas como medimos? Como acompanhamos? Sabemos que devemos fazer isso por meio de indicadores, mas como chegar aos resultados?

Temos que dividir as ações que estamos realizando e compreender como cada um pode impactar o resultado e, principalmente, se corrigirmos algum rumo na estratégia de negócio, precisamos ter uma ideia clara de como isso irá afetar as ações que estão em curso ou o quanto serão impactadas.

Por exemplo: se estamos realizando uma capacitação de processos, ensinando as pessoas a fazerem do jeito certo, não importando o motivo. Somente uma correção na forma de fazer, ou uma troca de sistema ou ambos. Nestes casos pretendemos reduzir erros ou fazer com mais produtividade, ou ambos. O que precisamos medir? Estes dois aspectos na ponta final. Isto é, quantos erros foram gerados, o quanto e quem está fazendo, quem na estrutura é responsável pela pessoa e se já recebeu treinamento ou não. Simples assim. Por isso, antes de fazermos alguma mudança na organização, precisamos saber se podemos medir ou não, pois se não pudermos, precisamos adequar a tecnologia para que seja viável.

Se estivermos medindo alteração de comportamento, forma de fazer as coisas, maneira de atender um cliente ou que valores queremos que sejam percebidos pelos clientes, como medimos? Simples, podemos usar o mesmo sistema, fazendo entrevistas automáticas sobre o atendimento (isto requer adequação dos sistemas) ou quando fizermos ações que tem por objetivo entrevistar o cliente e colher a sua percepção sobre o atendimento ou serviço recebido.

Da mesma maneira, medimos no nível de detalhe para que possamos tomar as ações corretivas que se fizerem necessárias.

É fundamental, antes de mudarmos qualquer coisa dentro da organização, compreendermos exatamente o impacto que queremos que tenha no negócio. Depois de compreendermos os objetivos estratégicos e como determinada ação irá impactar os resultados ou a cultura organizacional, temos antes de implementar as ações, ajustar a tecnologia ou assegurar a forma de poder medir o que precisamos. Tendo feito isso, agora, podemos iniciar a jornada de adequação das competências que queremos que sejam desenvolvidas.

foto: Heidi Sandstrom.

Como desenvolver as competências

Como desenvolver as competências

Precisamos evoluir e pensar de forma diferente a que estamos acostumados no processo de desenvolvimento das competências que são necessárias para o negócio. Não se trata somente de ensinar, reunir as pessoas em um lugar e passar conhecimento técnico. Temos que dar-lhes mais, transmitir uma valores e crenças da organização e sermos eficientes neste processo.

Quando pensamos em capacitação, associamos a custos, despesas e gastos que não podemos ter, especialmente em momentos de crise como vivemos atualmente. Por isso, sermos inovadores na forma de fazer é fundamental e temos que ver a capacitação como uma jornada, um processo que nunca deve ser interrompido.

Podemos pensar em capacitação no aspecto técnico somente, como: ensinar sobre o uso de um novo processo ou ferramenta, um novo aplicativo… E normalmente associamos a capacitação como algo que requeira um processo presencial, gerando a necessidade de um maior investimento nesta atividade.

Precisamos rever este aspecto de forma a pensarmos que treinamento presencial já é algo que não deveria tomar mais as nossas mentes com tantas facilidades e recursos disponíveis para fazê-lo à distância, usando ferramentas e técnicas disponíveis que nos permitem reproduzir o mesmo processo de aprendizagem. E importante: não requer mais que sejam utilizados computadores, mas, podemos usar smartphones para isso, necessitando apenas de um acesso à banda larga, que já não é crítico para ninguém.

Além do aspecto de disponibilidade, com ferramentas atuais, podemos criar mecanismos de interação que irão permitir todo e qualquer tipo de esclarecimento de dúvida. Sem contar, que não precisa ser on-line, mas, que o aluno e o professor poderão fazer em horários que melhor lhes convêm. Mas, querendo fazer interação via áudio ou vídeo, temos recursos suficientes para atender a este tipo de sessão também, podendo ser agendado em diferentes horários para atender às demandas.

Mas o que devemos ensinar? Precisamos capacitar quanto ao aspecto técnico? Sem dúvidas, que devemos usar estes recursos para isso. E precisamos pensar além. No treinamento temos que passar também valores, ensinar sobre a cultura organizacional ou sobre as transformações que queremos realizar para que entendam para onde estamos indo, como desejamos que o serviço seja realizado e, principalmente, como atender melhor o cliente.

Ao desenvolver as competências podemos fazê-la através de recursos de tecnologia, usando ensino à distância para viabilizar a divulgação de uma cultura organizacional que queremos que seja impregnada em cada pessoa que compõe o corpo da organização. Precisamos ensinar sobre valores que queremos que sejam incorporados no dia a dia das pessoas que atuarão em favor da empresa.

Além da facilidade quanto aos recursos, podemos acompanhar a evolução, o empenho e o compromisso com os objetivos e estratégia do negócio.

Precisamos aprender a desenvolver o indivíduo para que ele possa cumprir com a sua missão dentro da organização, entendendo o contexto a que está inserido, bem como contribuir para que os objetivos estratégicos sejam alcançados.

foto: Juliette Leufke

E as competências?

E as competências?

Não mudamos uma organização sem que haja a devida compreensão das competências que ela precisa, sem o mapeamento das que temos internamente e do que precisamos trazer de fora, bem como, do que precisamos desenvolver internamente, compreendendo que é uma jornada e não simplesmente algo que fazemos da noite para o dia.

Qualquer movimento, estratégia de negócio, plano que montamos e direcionamento que dermos para o negócio, precisamos sempre avaliar as competências que temos e o que precisamos desenvolver dentro da organização ou se precisamos trazer de fora.

Normalmente quando colocamos um plano de negócio para ser implementado, avaliamos a questão técnica para fazer, definimos processos, estabelecemos pessoas segundo o que pensamos e entendemos ser necessário, acordamos datas, mas não refletimos profundamente sobre as competências que precisamos ou que são requeridos pela organização para que haja o alcance dos objetivos conforme planejado.

Temos e precisamos parar de pensar somente no aspecto técnico, no investimento e nos processos e nos esquecermos das pessoas, principalmente, de pensarmos no aspecto de compreendermos quais as competências são necessárias e quais pessoas as têm e o que precisamos desenvolver.

Qualquer movimentação seja de sobrevivência ou na introdução de um novo negócio, ou na maneira diferente de fazer ou até mesmo na questão da mudança da cultura organizacional e o quanto queremos ser inovadores ou não no negócio que temos ou em outro que venhamos a desenvolver.

Temos e precisamos fazer o mapeamento do que o negócio precisa, perfil, postura, conhecimento, que experiência é necessária, qual o perfil psicológico e de negócio, entendimento e postura das pessoas que são necessárias. Tendo a visão do que o negócio precisa, então, necessitamos mapear o que temos dentro de casa, o que falta, e principalmente o que precisamos fazer para desenvolver.

O último aspecto a preocuparmos será com relação às competências técnicas, pois somente devemos treinar ou contratar pessoas quando efetivamente formos utilizar tal competência. Diríamos que é o nosso último vagão do trem a que devemos prestar atenção. Existem outros aspectos de competência para o negócio que são mais importantes e críticos que precisam ser tratados de forma mais criteriosa.

Tendo o entendimento do tipo de pessoas que precisamos e que experiências precisam ter, precisamos buscar, primeiramente dentro da organização, pois é fundamental incentivarmos os talentos humanos a oferecer todo o conhecimento intelectual em favor do desenvolvimento do negócio.

Depois de fazermos o mapeamento entre o que precisamos e o que temos, começaremos a jornada de capacitar o que falta em termos de competência, provendo treinamentos adequados, de maneira a conduzir as pessoas ao processo de amadurecimento e entendimento do que o negócio está querendo e precisa fazer por uma questão de sobrevivência, crescimento e como podem contribuir nesta jornada. Além destes aspectos em paralelo, para o que não temos dentro da organização, buscamos fora, fazemos a seleção e introduzimos a pessoa dentro da organização para que possa prover tudo que precisamos.

Se houver a necessidade do desenvolvimento da competência técnica, podemos fazer através de treinamento e/ou no aspecto de treinamento e contratação de pessoas que possam somar nesta jornada.

Não mudamos a direção de um navio de uma hora para outra, é algo que precisa ser feito de forma pensada, controlada e é lento o processo. Não tem como queimar etapa, não tem como fazer diferente se o que queremos é algo duradouro, pois mudar uma organização, no desenvolvimento de novas competências de negócio e desenvolvimento do individuo como membro de uma sociedade não é simples e nem é rápido e somente quando conduzimos a pessoa neste processo de transformação é que alcançaremos os resultados duradouros para o negócio.

foto: Edu Grande

Selecionei! E agora?

Selecionei! E agora?

Introduzir as pessoas na organização não é uma etapa que podemos fazer de qualquer forma e nem se trata de simplesmente reunir todos os que foram contratados e fazer uma apresentação geral da empresa. Precisamos tratar de forma mais profunda e assegurando que os mesmos estarão alinhados com os objetivos do negócio.

Será que quando terminamos o processo seletivo, fechamos com o candidato que mais atende as expectativas da organização? Precisamos entender que o processo não terminou, mas agora, temos a parte mais importante a fazer. Precisamos introduzir o novo recurso na organização. Como devemos e precisamos fazer isso? Este é um aspecto que temos e precisamos fazer de forma adequada.

Na maioria das empresas que trabalhei normalmente a introdução do indivíduo no corpo da organização é feito de forma desordenada sem que ele seja introduzido, acaba sendo jogado dentro para que possa se virar nas coisas a serem feitas, que estão atrasadas e com problemas que precisam ser resolvidos. Ou alguém tem experiência diferente?

Precisamos tomar cuidado, pois o primeiro contato é fundamental para que haja um alinhamento e o perfeito entendimento assegurando que conseguiremos dar à pessoa o perfeito entendimento do que se espera de fato dela. Temos que entender este momento como o primeiro momento do casamento, onde temos e precisamos passar pela lua de mel, pois se não houver este momento, acontecerá o arrependimento, pois entrar em crise para a maioria das pessoas os conduzirá à decisão de aceitar a oferta equivocada.

O que e como fazemos? Precisamos que as pessoas façam imersão na empresa, primeiramente seja apresentado e conheça a sua área de atuação, depois conheça as áreas com que se relaciona (ou seja, a área que é cliente e é fornecedor). O recurso precisa conhecer as pessoas com quem irá se relacionar e principalmente entender o que se espera dele.

Além disto, precisa de um tempo de imersão para compreender a história da organização, dos valores que são importantes, o que é crítico, isto é, o jeito de ser desta organização.

Tendo este conhecimento, deve se conhecer os processos da organização, quem são os responsáveis, pontos focais, donos dos processos. Tendo este entendimento, deve conhecer profundamente a estratégia organizacional, os objetivos, metas e planos da organização e principalmente, que cada um compreenda como irá contribuir com o cargo que irá ocupar.

Depois de conhecer estes aspectos precisa aprofundar em outro assunto e está relacionado aos problemas que irá enfrentar e que precisam ser sanados, bem como reforçada a expectativa que a organização tem com relação a sua performance e tempo que espera para resolver.

Após estes aspectos passa a discutir os problemas e o dia a dia, devendo ouvir seus pares, superiores, seus subordinados. Só assim terá o cenário completo do que precisará fazer e o quanto os seus talentos e experiências serão importantes para o negócio.

Podemos não fazer por acharmos que é um processo caro, mas se começarmos, poderemos observar que a longo prazo para a organização, quando a pessoas passam por cada uma destas etapas, com maior ou menor profundidade dependendo do seu nível hierárquico, observaremos que eles propiciarão maior retorno e maior contribuição para a empresa.

Não contratamos recursos humanos, contratamos talentos humanos que é o capital intelectual que fará a diferença e poderá oferecer o melhor de si para alcançarmos os objetivos do negócio, como serão fontes de inovação, usando todo o potencial dos talentos humanos que temos nas organizações.

foto: Pablo Garcia Saldaña

Aspectos importantes na seleção

Aspectos importantes na seleção

Em seleção de pessoas não se trata somente de escolheremos o melhor perfil técnico e que esteja alinhado com o salário que temos para o cargo a ser ocupado. Precisamos pensar em outros aspectos importantes como: cultura organizacional, estratégia de negócio, perfil do profissional e o que queremos dele com relação a organização.

Entendermos a importância e criticidade do processo de seleção é fundamental para podermos assegurar que tenhamos de maneira adequada as competências atendidas pelos talentos humanos com o perfil e alinhados com a estratégia organizacional e com a cultura.

Seleção não se trata somente de analisarmos o perfil técnico, sócio cultural, perfil salarial desejado bem como se está de acordo com o cargo a ser preenchido. O processo tem e precisa envolver mais que isto, pois se nos prendermos ao aspecto técnico e salário existe uma grande possibilidade de alocarmos para o cargo uma pessoa que não irá atender às expectativas organizacionais, como não atenderemos os desejos e sonhos da pessoa que está sendo contratada.

Antes de começarmos um processo de seleção ou mesmo de recrutamento, precisamos definir exatamente o perfil que estamos buscando e considerar no processo de avaliação estes aspectos. Mas é fundamental fazermos o alinhamento quanto a cultura organizacional. Considerarmos e pensarmos sobre a importância e que aspectos importantes que precisamos que a pessoa tenha ou traga para a organização com relação à cultura que temos.

Por que a análise e entendimento da cultura da organização são importantes e é fundamental que pensemos no aspecto do que desejamos das pessoas quanto a sua capacidade de adaptar ao que oferecemos como cultura e o quanto a pessoa será capaz de influenciar a cultura organizacional quando desejarmos implementar alterações na mesma.

Além destes aspectos precisamos pensar na questão da estratégia organizacional, nos objetivos e metas que deverão ser alcançadas e o quanto o recurso precisará estar alinhado com estes aspectos da organização e o quanto irá ser uma pessoa a contribuir com o sucesso do negócio ou trabalhará contra os objetivos.

Tendo definido as questões da cultura organizacional, da estratégia e plano de negócio que temos que desenvolver, precisamos pensar no seu perfil psicológico, pois sua postura, forma de ver a vida, maneira de enfrentar os desafios irá fazer diferença, pois estes aspectos irão influenciar na questão de inovação, melhoria, busca de um melhor serviço para o cliente e tantos outros aspectos que precisamos avaliar.

Depois de considerados estes aspectos e sua capacidade de interação, trabalhar em equipe, se for uma posição de chefia, o quanto desejamos um “chefe” ou um “Líder” para a posição é fundamental.

Somente após estas considerações é que precisamos pensar no aspecto técnico, no conhecimento e na experiência que tem, pois estes são fatores que irão ou poderão influenciar a organização de forma positiva ou não.

Muitas vezes priorizamos o salário, o aspecto técnico, seu conhecimento e experiência e nos esquecemos das coisas que são mais importantes no momento de fazer a seleção de um profissional. Por isso é fundamental ao fazer a seleção, termos pensado em todos os aspectos que irão influenciar tanto o individuo como a organização, já que o recrutamento e seleção, são processos críticos e geram gastos, fazermos bem e uma vez só e com qualidade é o essencial.

foto: Justin Tietsworth

Melhoria dos processos – Assegurando a melhoria

Melhoria dos processos – Assegurando a melhoria

Tendo o entendimento que os processos documentados têm por objetivo trazer o entendimento sobre como funciona, ser a base para capacitação e a referência para esclarecer dúvidas, precisamos também utilizar o ciclo PDCA (Planejar, Fazer, Controlar e Analisar) para assegurar que desvios serão corrigidos, melhorias serão implementadas e que novas formas de fazer poderão ser introduzidas.

Processo não é algo estático, não é simplesmente um processo para documentar, guardar e esquecer, mas devemos vê-lo como uma ferramenta que irá suportar o negócio com o objetivo de assegurar a sua estratégia, mas também, ser a base para buscarmos a inovação na forma de fazer, na redução de custos por identificação de oportunidades para se fazer o que fazemos com mais qualidade, mais produtividade.

Depois de desenhado, de capacitadas as pessoas, implementado em produção e que fizemos as medidas de desempenho, precisamos assegurar que o ciclo completo se realize fazendo análise do que está sendo feito para assegurar a busca de melhorias que tragam benefício para o cliente, para a comunidade e principalmente para o negócio, permitindo auferir mais lucro para os acionistas.

Devemos sempre analisar nas seguintes perspectivas: na forma de se fazer (fluxo), nos indicadores que estão sendo alcançados e na possibilidade de introduzir novos procedimentos. Mas sempre: planejar, executar, controlar e analisar, pois este é o ciclo PDCA que irá assegurar a melhoria do processo e o melhor resultado.

Como fazemos a análise na forma de ser fazer? Devemos realizar auditoria “in loco” para confirmar como estão sendo realizadas as atividades, com o intuito de verificar alinhamento e oportunidade de melhoria, auditoria de conhecimento que pode ser realizado através de provas de reciclagem, usando EAD (ensino a distância) que tem o objetivo de verificar o entendimento sobre o processo e assegurar que está sendo realizado conforme previsto, bem como, desenhar as provas de maneira a assegurar que sugestões serão realizadas como uma oportunidade de trazer ganhos para o negócio. E também, através de sessões de revisões com os especialistas, com o objetivo de discutir alinhamento, deficiências, problemas e oportunidades de melhoria que precisam ou que podem ser implementadas.

Outra forma de controlar e analisar é com relação aos indicadores. Como os mesmos estão sendo medidos, os resultados que estão sendo alcançados e oportunidades de melhorias ou se está ocorrendo um desvio muito grande da média, analisar para identificar focos de problemas que precisam ser sanados.

Fazendo o acompanhamento e análise dos processos e dos indicadores, visando assegurar que a estratégia de negócio será cumprida e os objetivos alcançados e quando encontrar desvios, que ações serão realizadas para corrigir. Precisamos também, assegurar identificar oportunidades de melhorias.

Como buscamos as melhorias? Fazemos isso através de um canal de sugestão, das sessões de revisão e quando realizando as auditorias. Em todas estas situações temos oportunidades de busca-las para o processo e maneiras de inovarmos a forma de fazer.

Depois de identificadas as oportunidades com os especialistas, discutirmos e montarmos plano de negócio, estabelecermos o projeto para implementar. Para fazermos estas discussões de processo, não precisamos nos reunirmos sempre, mas utilizarmos fóruns de discussão para que tenhamos registradas as sugestões e todos os pontos colocados pelos participantes.

Não melhoramos a forma de fazer e nem conseguiremos enxergar a importância dos processos para a organização se não utilizarmos as ferramentas e recursos que estão disponíveis para assegurarmos o alinhamento com o negócio e oportunidades para melhorar o que fazemos.

Que possamos aprender a ver os processos não como um impedimento, mas como ferramenta que nos permitirá melhorar o que fazemos no ambiente que estamos inseridos.

foto: Byron Sterk

Melhoria dos processos – medindo e confirmando

Melhoria dos processos – medindo e confirmando

Não se controla processos se não fizermos a medição de desempenho e controle, se não tomarmos as medidas de correção que se fizerem necessárias em cada etapa. Medindo é a única maneira que temos para assegurar que as pessoas estão entendendo o que precisa ser feito e como tem que ser feito.

Não se trata somente de conhecermos os problemas, de compreendermos as causas, de entendermos como os processos funcionam tendo-os documentados, precisamos medir o que estamos fazendo, cruzar com as metas estabelecidas e assegurar que estejam conforme o padrão de desempenho planejado.

Por isso, precisamos assegurar que as pessoas estejam capacitadas para desempenhar o que precisa ser feito com o conhecimento necessário para desempenhar com eficiência, por isso, o treinamento é fundamental.

Mas além do treinamento e da documentação, precisamos medir o que estamos fazendo para assegurar que estão sendo desempenhadas dentro do padrão estabelecido, isto é, conforme os indicadores que foram definidos para os processos.

Como fazemos o acompanhamento? Podemos fazer através dos sistemas, emitindo relatórios conforme estabelecido em plano de ação para melhoria. Caso não tenha, então devem ser medidos usando (mesmo que manualmente), planilhas de trabalho para calcular os indicadores.

Quando não é possível fazer através de planilhas ou relatórios do sistema, então precisamos fazer as medidas “in loco”, fazendo o acompanhamento para assegurar que está sendo feito conforme planejado com o critério de qualidade que foi definido.

Quando encontramos desvios precisamos estabelecer, caso necessário, planos de ação para realizar a correção necessária. Diante de desvios não podemos ficar passivos, mas assegurar que as medidas necessárias sejam tomadas para que o processo funcione conforme o planejado.

Estas medidas devem ser definidas conforme padrão de verificação e acompanhamento e apresentados aos gestores responsáveis: nível operacional, tático ou mesmo estratégico.

Quando houver desvio, deve ser explicado, caso necessário, o plano de ação deve ser estabelecido para trazer o processo para o nível de controle que é imprescindível para assegurar a qualidade ao cliente e a performance esperada para ele.

Sem medir, não chegaremos onde precisamos, sem acompanhar o que estamos fazendo não alcançaremos as metas e nem a estratégia para o negócio. Mesmo que a nossa contribuição seja pequena em um contexto maior é tão importante quanto qualquer outra área dentro da empresa.

Medirmos, acompanharmos e reportarmos são as únicas formas de assegurarmos que teremos os processos sob controle e que anteciparemos futuras causas de problemas para o desempenho como desejamos.

foto: Veri Ivanova